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论企业战略与领导力

一位企业家说:公司快速发展,几个关键岗位找不到合适的人,或者在任的高管不能胜任,“无人可用”究竟是为什么?

这是一家年营业额45亿的上市公司,细分领域的龙头企业,去年实现了50%的净利增长。这样快速增长的企业,往往对于人才的要求更高,对于人才的渴望也更加强烈。

其实,“人才荒”不仅在快速成长的企业是常态,对于传统企业和互联网企业也是如此。 一方面,创业元老后劲不足,另一方面,空降兵走马换将,总之就是人才难觅。

领导力

“人才荒”的根源是什么呢?

这位企业家做了真诚的反省。他发现自己的念头里经常冒出“这人不行、那人不行”的想法,却很少花精力深度思考人才队伍建设的问题,导致“人到用时方恨少”。此外,他还检讨自己心中无人,对人才尊重不够等等。

这位企业家的真诚反省触及了人才问题的一部分,但是,尚未触及问题本质。

客户永远是商业的活水源头。回到源头,才能看清企业经营中遇到的各种问题,包括人才的问题。

例如,如果企业读不懂客户的深切关注,就制定不出直指人心的发展战略。某种程度上,就像“乱枪打乱鸟”。鸟儿打不中的时候,就会觉得枪手水平差,从而渴望老天爷送来一个神射手。

领导力

好战略激发创造性

1. 战略不够清晰,导致对人才要求过高

如上所述,当企业战略不够清晰、不够卓越的时候,就需要一个具有超高能力的团队来执行战略。对人才的期待过高,经常出现无人可用的局面。

有时,人才荒的本质问题并非出在人才方面,而是出在战略路径上。

什么叫战略路径?这就好比让人去房顶取一样东西,如果没有梯子,这时候需要一个能够飞檐走壁的人才行;但如果有一把梯子,很多人都能做到。

所以,一个真正卓越的战略,执行起来会相对容易。但凡期待天才去执行战略,就表明那是一个平庸的战略。

人们都有这样的倾向,遇到问题时,手指容易指向别人。当下属完不成预期目标时,上级往往会习惯性地认为,这是人的能力出了问题,而很少会反思:自己的战略思想是否存在问题?战略不清晰的原因又是什么?

2. 真正卓越的战略激发大家的创造性

好战略不仅执行起来难度低,还可以激发公司上下的潜能和创造力。

当然,这并不表示好战略就能轻轻松松、敲锣打鼓地实现。

在红军长征时期,勇夺娄山关、腊子口都是伟大的战略,这样的战略不但不容易,而且其难度远远超乎人们的想象。正因为其伟大,战略激发了指战员势不可挡的激情和排山倒海的能量!

对于企业而言,也是如此。

举例来说,2017年11月,金夫人婚纱摄影发布了3.0战略——“人们对于美满婚姻的向往,就是我们的奋斗目标。”此后,金夫人去掉了招牌上的“婚纱”二字, 还推进和落地了一系列的3.0转型措施。

对此,副总裁周琛说,真是“尝到了足够的甜头”,不仅一线员工心中的崇高感被激发,各个加盟店的合作伙伴也找到了从事这份事业的大义名分。

当金夫人将顾客的美满婚姻作为企业的奋斗目标,就陆续收到了来自顾客们无数的热情反馈,而这份外部肯定自然而然地激励内部员工诞生无限创意,更加诚心诚意地服务顾客……

金夫人总裁周生俊老先生说:实施新战略以后,与2017年1-8月的运营数据相比,2018年业绩同比增长了23%,营销团队人员流失率从60%降到了30%,技术团队人员流失率从30%降到了10%以内。不仅如此,一些之前离开的员工,主动找到公司,希望能回来。

他们的理由基本一致,感到金夫人有一种无形力量,这种力量便是企业文化的力量,通过学习致良知,大家的幸福感和成就感越来越强,这是在其它公司感受不到的;二是因为金夫人集团的真诚之心,在金夫人,每位员工都要将顾客深深地装在心里,这令很多员工感到,这样的企业发展是长远的,是可以托付的。

这样卓越的战略是如何制订出来的?原因很简单,金夫人的团队一直在追问自己:

我真的爱客户吗?

我真的真的爱客户吗?

我真的真的真的爱客户吗? 

我到底是爱客户,还是爱客户的钱包?

当周生俊董事长真的读懂了顾客内心对于美满婚姻的追求,他重新定义了企业使命:金夫人不是一家仅仅拍摄婚纱照的公司,而是一家助力顾客美满婚姻的公司。因而,金夫人的3.0战略就顺理成章地制订出来了。


突破领导力瓶颈

当企业经营者心力不足时,就会期待身边有天才出现,从而一举改变企业现状。

然而,“天才”能有多少?企业又凭什么招揽和吸引“天才”?

能够真正引领企业长久发展的,是企业经营者自己不断地突破领导力瓶颈,并带动下属突破瓶颈,共同成就卓越企业。

1. 利益交换无助于成就卓越企业

对待下属,我们固然要反省心中的傲慢,就像文章开头那位企业家一样,问问自己是否足够尊重下属。

但更重要的是,我们要觉察自己对下属的一份“好”里,有多少“不好”的成分。

你可以给予下属高额薪资、丰厚福利。这样的利益交换,只能满足人才的一部分需求,因而只能在一段时间内起到激励的作用。

两千五百年前,孔子曰:“放于利而行,多怨。”也就是说,基于利益的行为,最终导致的结果,一定是“多怨”。

在“多怨”的情况下,很多管理者会认为下属达到了瓶颈——诚然,下属可能确实存在瓶颈,但很多时候是管理者自己也碰到了天花板,然后他把这个天花板归咎到下属身上。这实际上就是“上级生病,下属吃药” 的典型表现。

2. 助力下属的生命成长和心灵成长

一阴一阳之谓道。“阳”主生发,“阴”主滋养。物质激励属于“阳”,文化滋养属于“阴”。

留住人才,不能只在“阳”的方面做文章,企业经营者还应当重视高管的心灵品质建设,滋养他们的“文化之根”,让他们可以链接到源源不断的圣贤思想的能量——这就是“阴”。

许多公司上市后,跟随创始人打拼多年的元老高管,就会产生“退隐山林”的想法。这种现象之所以较为普遍,就是因为企业虽然满足了高管的物质诉求,让他们拥有一定成就感,但却难以让他们体证一份事业的崇高感。


本质上,企业领导者就是高管的天花板,当领导者的心灵品质不能提升,自我瓶颈不能突破,就很难吸引优秀人才来加盟,即便暂时加盟,也很难真正留住他们。

所以,解决人才荒的本质在于企业经营者和管理者建设自己的心灵品质,提升格局和境界,突破现有的领导力瓶颈。

随着心灵品质逐步提升,站位越来越高远,就能看到更广阔、一望无际的战略蓝海,制订出更清晰、更卓越的战略。

因而,人才问题不是被解决的,而是自己消失的,前提是企业领导者和管理者把建设心灵品质当作人生重大战略!同时也把成就他人建设心灵品质当作人生重大价值!

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